Как много мы писали о грейдах: и в планировании ФОТ, и проектном планировании, и тут и там. Поскольку система действительно очень полезная и помогает более эффективно управлять ФОТом, то давайте разберем, как ее внедрить у себя в компании.
Что такое грейды, и какие задачи они решают?
Грейд — это ступень в единой шкале должностей, определяемая суммой их ценности для компании (сложность задач, уровень ответственности, влияние на результат).
Каждому грейду соответствует диапазон вознаграждения, в котором указывается минимум, максимум и медиана. Сотрудник получает оклад внутри диапазона своего грейда; продвижение происходит либо через перемещение внутри диапазона (мерит-повышение), либо переходом в более высокий грейд.
Грейдовая система строится на четырех основных компонентах, которые помогают добиться прозрачности условий компенсации, конкурентности компании на рынке труда, а также управляемости затрат на компенсации работникам.
Так, одним из ключевых компонентов становится метод оценки должностей.Чаще всего — используется факторный метод, который включает 4-8 показателей с баллами и весами. Например, среди факторов могут быть уровень знаний сотрудника, сложность задач, управленческий объем, влияние должности на бизнес, а также условия труда.
Помимо этого, в системе есть грейдовая сетка, которая описывает количество грейдов и балловый шаг между ними. Например, в компании может быть 14 грейдов с балловым шагом в 120 пунктов.
На основании грейдовой сетки устанавливаются диапазоны окладов сотрудников. Здесь специалисты рекомендуют использовать независимые исследования по оплате труда, которые дают полезные бенчмарки для расчета.
Также система должна включать политики администрирования, которые будут регламентировать прием на работу, ежегодное повышение, промоушен, бонусы и включать любые другие корректировки.
Каждому грейду соответствует диапазон вознаграждения, в котором указывается минимум, максимум и медиана. Сотрудник получает оклад внутри диапазона своего грейда; продвижение происходит либо через перемещение внутри диапазона (мерит-повышение), либо переходом в более высокий грейд.
Грейдовая система строится на четырех основных компонентах, которые помогают добиться прозрачности условий компенсации, конкурентности компании на рынке труда, а также управляемости затрат на компенсации работникам.
Так, одним из ключевых компонентов становится метод оценки должностей.Чаще всего — используется факторный метод, который включает 4-8 показателей с баллами и весами. Например, среди факторов могут быть уровень знаний сотрудника, сложность задач, управленческий объем, влияние должности на бизнес, а также условия труда.
Помимо этого, в системе есть грейдовая сетка, которая описывает количество грейдов и балловый шаг между ними. Например, в компании может быть 14 грейдов с балловым шагом в 120 пунктов.
На основании грейдовой сетки устанавливаются диапазоны окладов сотрудников. Здесь специалисты рекомендуют использовать независимые исследования по оплате труда, которые дают полезные бенчмарки для расчета.
Также система должна включать политики администрирования, которые будут регламентировать прием на работу, ежегодное повышение, промоушен, бонусы и включать любые другие корректировки.
Пошаговое внедрение грейдовой системы
Формирование и обоснование проекта
Проект должен показать, каков может быть эффект от внедрения системы. Он может быть как финансовый, в прямом сокращении затрат на ФОТ, так и косвенном, к примеру, в снижении текучести кадров.
Подготовка документов, политик и данных
На этом этапе необходимо провести описание всех должностей и собрать актуальные данные по рынку зарплат. Такое сопоставление позволит выявить рыночный уровень ожиданий сотрудников и кандидатов.
Выбор и настройка метода оценки
На этом этапе необходимо смоделировать работу политик и методики оценки на пилотных ролях. Такой подход позволит откалибровать балльную шкалу для построения предварительной таблицы должностей и балльных оценок.
Формирование грейдов
На этом этапе определяются границы грейдов по баллам, и таким образом формируется грейдовая сетка. На ее основе уже можно будет построить выплатные диапазоны, сопоставив каждый грейд с рынком.
Разработка политик
Этот шаг мы выделяем отдельным пунктом, поскольку от того, как будет настроена система продвижения и компенсаций, насколько прозрачны будут правила для сотрудников - от всего этого зависит успешность внедрения системы грейдов. Основной ее смысл, чтобы работники самостоятельно могли влиять на свое продвижение беря инициативу за новые идеи и больший вклад в бизнес.
Пилотное внедрение
Перед масштабированием разработанной системы на всю компанию полезно провести пилотное внедрение на конкретном отделе или нескольких сотрудниках разных отделов. На основе пилота можно будет посмотреть, насколько система прозрачна и универсальна, а также при необходимости провести корректировки политики.
Проект должен показать, каков может быть эффект от внедрения системы. Он может быть как финансовый, в прямом сокращении затрат на ФОТ, так и косвенном, к примеру, в снижении текучести кадров.
Подготовка документов, политик и данных
На этом этапе необходимо провести описание всех должностей и собрать актуальные данные по рынку зарплат. Такое сопоставление позволит выявить рыночный уровень ожиданий сотрудников и кандидатов.
Выбор и настройка метода оценки
На этом этапе необходимо смоделировать работу политик и методики оценки на пилотных ролях. Такой подход позволит откалибровать балльную шкалу для построения предварительной таблицы должностей и балльных оценок.
Формирование грейдов
На этом этапе определяются границы грейдов по баллам, и таким образом формируется грейдовая сетка. На ее основе уже можно будет построить выплатные диапазоны, сопоставив каждый грейд с рынком.
Разработка политик
Этот шаг мы выделяем отдельным пунктом, поскольку от того, как будет настроена система продвижения и компенсаций, насколько прозрачны будут правила для сотрудников - от всего этого зависит успешность внедрения системы грейдов. Основной ее смысл, чтобы работники самостоятельно могли влиять на свое продвижение беря инициативу за новые идеи и больший вклад в бизнес.
Пилотное внедрение
Перед масштабированием разработанной системы на всю компанию полезно провести пилотное внедрение на конкретном отделе или нескольких сотрудниках разных отделов. На основе пилота можно будет посмотреть, насколько система прозрачна и универсальна, а также при необходимости провести корректировки политики.
Корректно внедрённая грейдовая система создает прозрачную, управляемую и конкурентоспособную политику вознаграждений, повышая мотивацию сотрудников и точность бюджетного контроля.
