Планирование HR-затрат (затрат на управление человеческими ресурсами) является важной составляющей финансового планирования компании.
Оно позволяет эффективно распределять бюджет на привлечение, удержание и развитие сотрудников, обеспечивая тем самым достижение стратегических целей организации. Ниже рассмотрены основные компоненты HR-затрат и методы их расчета.
В сегодняшнем материале разберем не только базовые принципы планирования, но и хорошие и плохие примеры. А примеры в нашей жизни - самое важное.
HR-планирование. Базовые принципы
Для начала разберем. какие элементы входят в понятие затрат на HR. Помимо традиционных зарплат, льгот и компенсаций сюда могут входить и затраты на рекрутмент, и на обучение. Разберем более подробно.
Заработная плата и бонусы
В эту категорию входят основной оклад сотрудников, премии и бонусы за выполнение и перевыполнение планов, а также платежи по часовой ставке для сотрудников, чья работа рассчитывается по часам.
Социальные льготы и компенсации
К этой группе затрат относятся выплаты работодателя в социальные фонды, на медицинское страхование, пенсионные отчисления, а также оплата больничных и отпусков.
Расходы на подбор и найм персонала
Некоторые методологи рекомендуют включать в планы HR расходы на найм нового персонала, а именно оплату услуг рекрутинговых агентств, затраты на размещение и рекламу вакансий, а также затраты ресурсов отдела HR на проведение собеседований и оценку кандидатов.
Обучение и развитие
В эту группу можно включить расходы на проведение внутренних обучающих мероприятий, оплату сторонних курсов и тренингов, а также программ повышения квалификации для сотрудников.
Оборудование и административные расходы
Включение затрат на оборудование рабочих мест и зарплаты сотрудников отдела HR можно выделять в отдельную категорию, а можно использовать более традиционную группировку статей. Все зависит от методологии, принятой в компании.
Заработная плата и бонусы
В эту категорию входят основной оклад сотрудников, премии и бонусы за выполнение и перевыполнение планов, а также платежи по часовой ставке для сотрудников, чья работа рассчитывается по часам.
Социальные льготы и компенсации
К этой группе затрат относятся выплаты работодателя в социальные фонды, на медицинское страхование, пенсионные отчисления, а также оплата больничных и отпусков.
Расходы на подбор и найм персонала
Некоторые методологи рекомендуют включать в планы HR расходы на найм нового персонала, а именно оплату услуг рекрутинговых агентств, затраты на размещение и рекламу вакансий, а также затраты ресурсов отдела HR на проведение собеседований и оценку кандидатов.
Обучение и развитие
В эту группу можно включить расходы на проведение внутренних обучающих мероприятий, оплату сторонних курсов и тренингов, а также программ повышения квалификации для сотрудников.
Оборудование и административные расходы
Включение затрат на оборудование рабочих мест и зарплаты сотрудников отдела HR можно выделять в отдельную категорию, а можно использовать более традиционную группировку статей. Все зависит от методологии, принятой в компании.
Методы расчета HR-затрат
HR-планирование требует учета множества факторов и стратегии компании.
Так, первым шагом в HR-планировании всегда идет анализ текущих затрат на персонал. Желательно распределить все затраты по разным категориям и срезам. В перспективе это поможет более детально понять какие сотрудники требуются компании.
Следующим шагом будет расчет требуемого штата на базе стратегических планов компании. Без понимания стратегических целей невозможно произвести корректный расчет требуемого персонала. В противном случае, команда будет набираться под задачи ad-hoc. Да, новые сотрудники помогут в моменте снизить загрузку, но их потом тоже надо будет чем-то занять.
Для точного расчета плана необходимо детально понимать все начисления на каждого сотрудника. Более того, если в компании существует система грейдов, которая отражается на уровне зарплат, то повышения сотрудников также должны быть учтены в плане.
Также важно учитывать уровень инфляции и рынок заработных плат, чтобы привлекать наиболее качественных кандидатов.
В HR-планировании обязательно стоит учитывать и стоимость найма, текучесть кадров и возврат инвестиций в обучение. Если игнорировать эти параметры, то все затраты на привлечение профессионалов могут быть нивелированы, скажем, не комфортными условиями труда, из-за которых кандидаты в итоге покидают компанию.
Для эффективной работы с этими данными могут помочь специализированные системы для планирования, как Планум, которые работают в связке с учетной системой компании.
С помощью специализированных систем становится легко анализировать фактические и планируемые показатели, строить разные затратные модели, а также моделировать сценарии.
Так, первым шагом в HR-планировании всегда идет анализ текущих затрат на персонал. Желательно распределить все затраты по разным категориям и срезам. В перспективе это поможет более детально понять какие сотрудники требуются компании.
Следующим шагом будет расчет требуемого штата на базе стратегических планов компании. Без понимания стратегических целей невозможно произвести корректный расчет требуемого персонала. В противном случае, команда будет набираться под задачи ad-hoc. Да, новые сотрудники помогут в моменте снизить загрузку, но их потом тоже надо будет чем-то занять.
Для точного расчета плана необходимо детально понимать все начисления на каждого сотрудника. Более того, если в компании существует система грейдов, которая отражается на уровне зарплат, то повышения сотрудников также должны быть учтены в плане.
Также важно учитывать уровень инфляции и рынок заработных плат, чтобы привлекать наиболее качественных кандидатов.
В HR-планировании обязательно стоит учитывать и стоимость найма, текучесть кадров и возврат инвестиций в обучение. Если игнорировать эти параметры, то все затраты на привлечение профессионалов могут быть нивелированы, скажем, не комфортными условиями труда, из-за которых кандидаты в итоге покидают компанию.
Для эффективной работы с этими данными могут помочь специализированные системы для планирования, как Планум, которые работают в связке с учетной системой компании.
С помощью специализированных систем становится легко анализировать фактические и планируемые показатели, строить разные затратные модели, а также моделировать сценарии.
Хорошее HR-планирование
Давайте рассмотрим хорошее HR-планирование для среднего бизнеса на примере компании «Порядок». Здесь мы посмотрим, как компания может структурировать свои HR-затраты, прогнозировать потребности в персонале и эффективно распределять бюджет.
Для начала, компания определила для себя цель на будущий год в увеличении объемов продаж на 20%. Помимо этого, компания планирует запустить новый продукт, а также повысить удовлетворенность сотрудников на 90%.
Для достижения поставленных целей компания планирует привлечь 10 новых сотрудников для разработки нового продукта, внедрить программы обучения и повышения квалификации для текущих сотрудников, а также улучшить систему мотивации и бонусов для снижения текучести кадров.
Пункты стратегии в области HR здесь очень важны и могут привести к существенной экономии средств. Так, с сокращением текучести кадров снизятся расходы на найм нового персонала, а также повысится производительность труда: ведь у сотрудников будет больше мотивации продолжать свою карьеру в рамках компании, а не искать альтернативные варианты занятости.
Кроме того, инвестиции в обучение в таком случае действительно будут возвратными: новые компетенции сотрудников останутся в компании.
При наличии четкого плана по развитию компания понимает на каком этапе сотрудники каких специальностей ей потребуются, а значит у бизнеса появляется четкое понимание инвестиций в собственное развитие.
Для начала, компания определила для себя цель на будущий год в увеличении объемов продаж на 20%. Помимо этого, компания планирует запустить новый продукт, а также повысить удовлетворенность сотрудников на 90%.
Для достижения поставленных целей компания планирует привлечь 10 новых сотрудников для разработки нового продукта, внедрить программы обучения и повышения квалификации для текущих сотрудников, а также улучшить систему мотивации и бонусов для снижения текучести кадров.
Пункты стратегии в области HR здесь очень важны и могут привести к существенной экономии средств. Так, с сокращением текучести кадров снизятся расходы на найм нового персонала, а также повысится производительность труда: ведь у сотрудников будет больше мотивации продолжать свою карьеру в рамках компании, а не искать альтернативные варианты занятости.
Кроме того, инвестиции в обучение в таком случае действительно будут возвратными: новые компетенции сотрудников останутся в компании.
При наличии четкого плана по развитию компания понимает на каком этапе сотрудники каких специальностей ей потребуются, а значит у бизнеса появляется четкое понимание инвестиций в собственное развитие.
Пример плохого HR-планирования
Рассмотрим теперь как устроен процесс в компании “Непорядок”.
Стратегическая цель компании - увеличение продаж на 15%, однако компания не синхронизировала эту цель с политикой в части найма. Так, у компании нет конкретной стратегии по привлечению персонала, и нет плана по удержанию сотрудников.
Все затраты на персонал из года в год увеличиваются на процент инфляции, точная аналитика не ведется, бюджет формируется только верхнеуровнево, по крупным категориям.
Найм осуществляется стихийно, без учетов планов роста и изменений, а также сезонных колебаний. В итоге в компании всегда либо избыток, либо недостаток сотрудников, что плохо сказывается на операционной деятельности и финансовых показателях.
К этому также добавляется высокая текучка кадров и неуправляемые затраты на найм персонала, а также отсутствие целевых метрик и аналитики.
Стратегическая цель компании - увеличение продаж на 15%, однако компания не синхронизировала эту цель с политикой в части найма. Так, у компании нет конкретной стратегии по привлечению персонала, и нет плана по удержанию сотрудников.
Все затраты на персонал из года в год увеличиваются на процент инфляции, точная аналитика не ведется, бюджет формируется только верхнеуровнево, по крупным категориям.
Найм осуществляется стихийно, без учетов планов роста и изменений, а также сезонных колебаний. В итоге в компании всегда либо избыток, либо недостаток сотрудников, что плохо сказывается на операционной деятельности и финансовых показателях.
К этому также добавляется высокая текучка кадров и неуправляемые затраты на найм персонала, а также отсутствие целевых метрик и аналитики.
Эффективное HR-планирование требует внимания к деталям, использования актуальных данных и готовности адаптироваться к изменениям. Достичь такой гибкости помогут современные решения для планирования и анализа.
